La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) vient de publier le Plan Santé au Travail dans la Fonction Publique (PST-FP) 2026-2030, qui s’inscrit dans la continuité du PST 2022-2025 et en cohérence avec le Plan Santé au Travail du secteur privé 2026-2030 piloté par la Direction générale du travail.
Ce plan, qui concerne l’ensemble de la fonction publique, constitue désormais le cadre de référence des politiques de prévention des risques professionnels dans ladite fonction publique pour les cinq prochaines années. Il décline 22 actions, réparties en 14 objectifs et 4 axes stratégiques, autour de trois priorités transversales :
- la prévention de l’usure professionnelle et le soutien au maintien en emploi ;
- la santé mentale et la prévention des risques psychosociaux (RPS) ;
- la lutte contre les violences en milieu professionnel, internes et externes, y compris les violences sexistes et sexuelles (VSS), ainsi que la sécurisation des procédures de santé au travail.
Le PST-FP 2026-2030 rappelle que la prévention est une démarche systémique, qui engage l’ensemble de la chaîne hiérarchique et repose sur les neuf principes généraux de prévention issus du Code du travail, applicables aux employeurs publics directement et/ou via les textes spécifiques à chaque versant (décrets n°82-453 et n°85-603 relatifs à l’hygiène et à la sécurité du travail notamment). Il fixe par ailleurs un objectif ambitieux : 100 % des employeurs publics dotés d’un DUERP complet et actualisé d’ici le 1er janvier 2028, avec une mobilisation renforcée des outils d’évaluation des risques et des baromètres sociaux.
Pour les DRH, DGS, directeurs d’hôpitaux et responsables RH des trois versants, ce plan n’est pas un simple document d’orientation : il annonce une montée en exigences sur la structuration des dispositifs de prévention, la traçabilité des démarches et la sécurisation juridique des décisions RH.
1. En ce qui concerne l’inaptitude, le maintien dans l’emploi et le reclassement : un dispositif à consolider
Trois axes d’optimisation sont tracés par le PST-FP 2026-2030 et concernent le parcours de santé au travail, le reclassement et plus largement la gestion de l’aptitude en lien avec les conseils médicaux.
1.1. Rendez-vous précoces et parcours de santé au travail
Le PST-FP 2026-2030 renforce la logique de parcours de santé au travail pour les agents, en insistant sur :
- la visite de pré-reprise en cas d’arrêt prolongé ;
- la visite de reprise après un arrêt de longue durée ;
- les entretiens de mi-parcours et les rendez-vous réguliers avec la médecine de prévention.
L’objectif est double :
- d’une part, anticiper l’inaptitude en identifiant plus tôt les situations d’usure professionnelle, de fragilité ou de désadaptation au poste ;
- d’autre part, organiser le maintien dans l’emploi par des aménagements de poste, des adaptations de l’organisation du travail ou des mobilités fonctionnelles.
Ces préconisations imposeront à terme pour les employeurs publics :
- de formaliser des protocoles internes de déclenchement des visites de pré-reprise et de reprise ;
- de renforcer la coordination entre DRH, encadrants, médecine de prévention et acteurs de la prévention (conseillers de prévention, correspondant handicap notamment) ;
- d’assurer une traçabilité des échanges, des diligences et des préconisations dans le dossier de l’agent.
1.2. Période de Préparation au Reclassement (PPR) et obligation de reclassement
Le plan met l’accent sur la sécurisation de la Période de Préparation au Reclassement (PPR), dispositif central pour les agents reconnus inaptes à leur poste.
Pour les employeurs publics, cela implique de :
- documenter les recherches de reclassement : recensement des postes compatibles, analyse des fiches de poste, échanges avec l’agent, refus motivés ;
- sécuriser les décisions de non-reclassement : démontrer la réalité et le sérieux des démarches entreprises, au regard de l’obligation de reclassement et des exigences du juge administratif en la matière.
Le PST-FP encourage une approche proactive du maintien dans l’emploi, qui suppose de dépasser une logique purement curative pour intégrer la prévention de l’usure professionnelle dans les politiques de mobilité, de formation et de gestion des parcours, au titre d’une logique préventive.
1.3. Conseils médicaux : appui aux décisions d’aptitude/inaptitude
Le fonctionnement des conseils médicaux est au cœur de la sécurisation des décisions d’aptitude/inaptitude, de congés de longue maladie ou de longue durée, de CITIS et d’invalidité.
A ce titre, le plan souligne la nécessité :
- d’une saisine structurée et complète des conseils médicaux (dossiers médicaux, éléments de contexte professionnel, fiches de poste, avis de la médecine de prévention) ;
- d’un dialogue renforcé entre DRH, services de santé au travail et conseils médicaux ;
- d’une meilleure lisibilité des avis pour les employeurs, afin de sécuriser les décisions prises (reprise, aménagement, reclassement, mise à la retraite pour invalidité).
Souhaitons que sur ce point le rapport puisse produire ses effets tant les difficultés résultant d’une coordination parfois complexe avec les conseils médicaux peuvent placer les employeurs dans des situations juridiquement à risque comme le confirme la pratique du Cabinet Coudray-Urbanlaw en la matière.
2. Imputabilité : vers une harmonisation des procédures AT-MP
Le PST-FP 2026-2030 consacre un volet important à la reconnaissance des accidents de service et des maladies professionnelles (AT-MP), avec un objectif d’harmonisation et de sécurisation juridique des procédures dans les trois versants de la fonction publique.
Les axes de travail annoncés dans le rapport sont les suivants :
- Clarification des procédures d’instruction des demandes de reconnaissance (accident de service, maladie professionnelle, CITIS) ;
- Harmonisation des pratiques entre FPE, FPT et FPH, en lien avec les données de sinistralité et les référentiels existants ;
- Sécurisation des délais d’instruction et des décisions d’imputabilité au service.
Pour les employeurs publics, cela implique :
- de revoir les processus internes de déclaration, d’enquête et d’instruction des AT-MP ;
- de formaliser des procédures d’enquête en cas d’accident grave ou répété, en lien avec les acteurs de la prévention ;
- de sécuriser les décisions d’imputabilité au service, particulièrement sensibles en cas de contestation par l’agent. Or, il importe de souligner que le contentieux en la matière ne fait que croître principalement à l’aune d’une plus grande connaissance voire maitrise du principe de réparation complémentaire en application de la jurisprudence dite « Moya-Caville ».
Là-encore, la prévalence des situations traitées par le cabinet en la matière invite à rester attentif quant aux réformes à intervenir sur cette thématique.
3. Violences en milieu professionnel et essor de l’enquête administrative : un tournant majeur
Le PST-FP 2026-2030 fait des violences en milieu professionnel en général et des violences sexistes et sexuelles (VSS) en particulier une priorité. Il annonce un renforcement des exigences sur les dispositifs de signalement et la structuration de l’enquête administrative comme outil clé de la prise en compte de ces situations.
3.1. Dispositifs de signalement : accessibilité, réactivité, neutralité
Dans le prolongement des dispositions de l’article L. 135-6 et R. 135-1 et suivants du code général de la fonction publique, le plan insiste sur la nécessité pour chaque employeur public de disposer de dispositifs de signalement robustes, répondant à plusieurs exigences :
- Accessibilité : information claire des agents, multiplicité des canaux de signalement (référents, plateformes, adresses dédiées), prise en compte des spécificités des agents (horaires, lieux d’exercice, contraintes numériques) ;
- Réactivité : délais de traitement maîtrisés, accusés de réception, premières mesures de protection, orientation vers les bons interlocuteurs (RH, prévention, protection fonctionnelle, médecine de prévention) ;
- Neutralité et impartialité : dispositifs perçus comme indépendants des enjeux hiérarchiques locaux, garantissant une écoute et un traitement équitable ;
- Protection des lanceurs d’alerte et des signalants : garanties contre les représailles, articulation avec les dispositifs de protection fonctionnelle et les obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail.
Le PST-FP annonce la publication à venir de guides pratiques pour outiller les employeurs publics dans la mise en place et le pilotage de ces dispositifs, en lien avec les formations spécialisées des comités sociaux et les réseaux d’acteurs de prévention.
3.2. L’enquête administrative, clé de voûte de la prise en charge des violences et des VSS
Les avocats du Cabinet amenés à réaliser des actions de formation sur les enquêtes administratives ont de tous temps souligné l’absence de cadre normatif lié à la mise en œuvre des enquêtes administratives.
Dans sa décision cadre n°2025-019 du 05 février 2025[1], la défenseure des droits a pu faire le même constat et indiquer qu’une enquête absente ou mal réalisée pouvait être « source de risques de natures diverses pour (…) les agents concernés, leurs collègues et l’employeur ».
Le PST-FP 2026-2030 s’inscrit manifestement dans le prolongement de ces constats et annonce désormais explicitement :
- la clarification des modalités de déclenchement et de conduite des enquêtes administratives ;
- la publication d’un guide disciplinaire pour sécuriser les suites données aux enquêtes (sanctions, mesures conservatoires, articulation avec le pénal) ;
- la promotion de l’enquête administrative comme outil central de traitement des signalements de harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes, violences internes et externes, et dysfonctionnements managériaux.
Pour les employeurs publics, cela marque un tournant :
- l’enquête administrative devient un standard attendu en cas de signalement jugé recevable ;
- l’absence d’enquête, ou la conduite d’une enquête insuffisante (partialité, défaut de contradictoire, insuffisance d’investigations), expose l’employeur à un risque contentieux plus important.
Aux termes de ce nouveau rapport, des exigences se dessinent :
- Déclenchement maîtrisé : critères de lancement de l’enquête, articulation avec les procédures disciplinaires et pénales, information des personnes concernées ;
- Conduite rigoureuse : respect du contradictoire, auditions structurées, recueil et analyse des preuves, impartialité des enquêteurs, traçabilité des étapes ;
- Rapport d’enquête exploitable : constatations factuelles, analyse juridique, qualification des faits, recommandations sur les suites RH et disciplinaires ;
- Articulation avec la protection fonctionnelle : examen des demandes de protection, mesures de soutien aux victimes, gestion des situations de conflit de loyauté.
Notre cabinet dispose d’une expertise reconnueen matière d’enquêtes administratives dans la fonction publique, particulièrement sur les thématiques suivantes :
- Harcèlement moral et souffrance au travail ;
- Harcèlement sexuel, agissements sexistes et VSS ;
- Dysfonctionnements managériaux, conflits d’équipe, dégradation du climat social ;
- Violences internes et externes (agents/usagers, agents/patients, agents/élèves, etc.).
Dans le contexte du PST-FP 2026-2030, le cabinet pourra mettre à disposition cette compétence pour accompagner les collectivités et établissements publics désireux d’initier ou de préciser leurs dispositifs en la matière.
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Le Plan Santé au Travail dans la Fonction Publique 2026-2030 marque une étape importante dans l’optimisation et la sécurisation des politiques de santé au travail dans les trois versants de la fonction publique. Il impose notamment à terme aux employeurs publics de consolider leurs dispositifs de prévention et de structurer des dispositifs de signalement et d’enquête robustes en matière de violences, VSS et autres harcèlements.
Il importe donc de le prendre en compte et de rester vigilant quant aux actions et prescriptions normatives qui en découleront.
[1] https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=22558
