Le recours aux enquêtes internes s’est considérablement accru au cours de ces dernières années en droit privé. Ces enquêtes conduites directement par les entreprises ou confiées à leurs conseils, jouent un rôle croissant dans la prévention, la détection et le traitement des manquements aux règles internes comme aux normes légales, justifiant l’émergence d’alertes professionnelles.
C’est dans ce contexte qu’une proposition de loi n°2208 a été déposée le 9 décembre 2025 auprès de l’Assemblé Nationale, visant à donner un cadre législatif aux enquêtes internes.
C’est toujours dans ce contexte que par un arrêt de la Cour de cassation, du 14 janvier 2026, n°24-13.234, la chambre sociale a rejeté le pourvoi formé par un salarié licencié pour faute grave à l’issue d’une enquête interne. En l’état, la Haute juridiction confirme une ligne désormais bien établie : la procédure d’alerte et l’enquête qui en découle ne constituent pas une procédure disciplinaire et ne sont pas soumises, en tant que telles, aux garanties de celle-ci.
En l’occurrence, le salarié contestait la régularité de son licenciement, en soutenant notamment que l’enquête interne, initiée à la suite d’un déclenchement d’une alerte professionnelle, avait été conduite en méconnaissance des dispositions du code de conduite de l’entreprise[1]. Celui-ci prévoyait que « toute personne visée par une alerte devait être informée, dès la réception du signalement, de l’existence de l’alerte, de l’identité des responsables du traitement, des faits qui lui sont reprochés, ainsi que de son droit de présenter des observations ». Le salarié arguait que la méconnaissance de ces formalités l’avait privé de garanties fondamentales, viciant ainsi la procédure et entachant la légalité de son licenciement.
Cet arrêt nous donne l’occasion de faire le point sur l’enquête interne en droit du travail (I) puis, dans le cadre d’une approche comparée, sur l’enquête administrative en droit de la fonction publique (II).
I – L’enquête interne en droit du travail
Dans le cadre de l’arrêt ici commenté, la Cour de cassation a été amenée à examiner deux problématiques :
- D’une part, la méconnaissance par l’employeur des dispositions du code de conduite interne, notamment en matière d’information du salarié visé par une alerte, constitue-t-elle une atteinte à une garantie de fond susceptible de rendre le licenciement illicite ? (A)
- D’autre part, le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire implique-t-il que le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies au cours de l’enquête interne préalable au licenciement ? (B)
A – En ce qui concerne la non-opposabilité des irrégularités du code de conduite interne
Les dispositifs éthiques (chartes professionnelles, chartes éthiques, codes éthiques ou codes de conduite) s’inscrivent « dans une démarche de prévention des risques visant à améliorer les performances de l’entreprise » (Circ. DGT n°2008/22, 19 nov. 2008). Par principe, ces textes ne revêtent pas deportée juridique autonome(Cass, 5 mai 2021, n°19-25.699). Toutefois, ils peuvent acquérir un caractère normatif, notamment lorsque les règles qu’ils édictent empiètent sur le champ du règlement intérieur (art. L. 1321-5 du Code du travail) ou lorsqu’elles traduisent ce que la doctrine appelle la « dérive patronale innommée ».[2]
Par ailleurs, la loi Sapin II et la loi n°2017-399 du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance permettent l’intégration de dispositifs d’alerte professionnelle au sein de ces codes de conduite. « Ces dispositifs ont pour objectif d’offrir aux salariés un moyen de signaler tout acte répréhensible dont ils auraient connaissance au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, le mécanisme peut impliquer la collecte et le traitement de données à caractère personnel, notamment l’identité du lanceur d’alerte ou de la personne visée.» [3]
En l’espèce, la Cour de cassation écarte toute assimilation du code de conduite à une procédure disciplinaire. Elle rappelle que ce code encadre la procédure d’alerte en tant que mécanisme de traitement de données à caractère personnel et ne confère pas de garanties disciplinaires opposables à l’employeur au stade de l’enquête. Les éventuelles irrégularités dans le respect des formalités prévues par le code de conduite n’ont donc aucune incidence sur la régularité du licenciement ultérieur.
B – Enquête interne, limites et garanties
A la suite d’une QPC de 2010, le Conseil Constitutionnel a affirmé, dans le cadre d’un contentieux disciplinaire, que le principe du contradictoire tend à s’appliquer uniquement au moment de l’infliction de la sanction et non de la constatation préalable de l’infraction (DC, 26 novembre 2010, n°2010-69 QPC).
À l’instar du Conseil des sages, la Cour de cassation considère qu’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des faits signalés à la suite d’une alerte professionnelle n’impose pas au salarié d’avoir accès au dossier de l’enquête ou d’être entendu contradictoirement avec les versions tenues par les autres salariés de l’entreprise.
« 14. Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. » (Cass. Civ., 29 juin 2022, n° 20-22.220)
La Cour rappelle ainsi que le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire ne s’applique pas au cours d’une enquête interne. Par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de transmettre à l’agent visé par une enquête l’ensemble des éléments recueillis au cours de celle-ci, ni même de le confronter aux témoignages recueillis. Les éléments obtenus par l’enquête pourront toutefois être discutés ultérieurement devant les juridictions compétentes.
La chambre sociale s’inscrit donc dans le prolongement d’une jurisprudence désormais constante, selon laquelle le contradictoire est différé et non supprimé. L’enquête interne constitue simplement une phase d’investigation préalable destinée à vérifier la réalité des faits signalés, sans pour autant préjuger l’affaire.
Pour autant, la réalisation d’une enquête interne au sein de l’entreprise en conséquence d’une alerte n’est pas dépourvue de toutes limites.
L’employeur est bien soumis à différentes contraintes pouvant affecter la régularité de son enquête. Tel est le cas en matière de données collectées et de RGPD. Le non-respect des dispositions relatives aux données personnelles peut en effet rendre illicites les éléments de preuve, voire le rapport d’enquête.
« En statuant ainsi, alors que l’exploitation des fichiers de journalisation, qui avaient permis d’identifier indirectement le salarié, constituait un traitement de données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD et qu’elle constatait que l’employeur avait traité, sans le consentement de l’intéressé, ces données à une autre fin, à savoir le contrôle individuel de son activité, que celle pour laquelle elles avaient été collectées, ce dont il résultait que la preuve était illicite, la cour d’appel a violé les textes susvisés. » (Cass, 9 avril 2025, n° 23-13.159).
En outre, l’arrêt confirme que la procédure d’alerte relève avant tout du régime du RGPD. À ce titre, le salarié dispose d’un droit d’accès aux données personnelles le concernant, sans que ce droit implique la communication intégrale du rapport d’enquête ou des informations susceptibles de porter atteinte aux droits et libertés d’autrui. Cette approche permet de concilier le droit à la preuve, la protection des données personnelles et l’efficacité des dispositifs d’alerte.
Enfin, la Cour de cassation conditionne la recevabilité de l’enquête interne à la loyauté de la preuve. En effet, ce rapport ne doit pas être établi à l’insu du salarié, ni obtenu par manœuvre ou stratagème. En l’espèce, les juges fond ont constaté que le salarié avait été informé de l’existence de l’enquête et de la nature des agissements reprochés et qu’il avait eu l’opportunité de s’expliquer sur les faits.
Si l’enquête interne ne doit pas être confondue avec la procédure juridictionnelle notamment vis-à-vis des droits et garanties qu’elle offre au salarié à l’origine du signalement elle n’est toutefois pas dépourvue de toutes limites.
A l’aune de cette récente décision de droit privé, il est ici intéressant de questionner ce qu’il en est du point de vue de l’enquête administrative, autrement dit de l’enquête interne en droit de la fonction publique.
II – L’enquête administrative ou l’enquête interne en droit de la fonction publique
Comme en droit privé, l’employeur public peut recourir au procédé de l’enquête.
Tel est par exemple le cas afin de déterminer si certains faits signalés au sein d’un service sont établis et susceptibles d’être qualifiés de fautifs. Tel est encore le cas dans les suites d’un signalement en matière de violence ou de harcèlement en application du dispositif de signalement mis en place en application dudécret n° 2020-256 du 13 mars 2020.
À l’exception de certains domaines spécifiques, notamment ceux relevant du code de la sécurité intérieure (art. L. 114-1 du CSI)[4], aucun texte, y compris le code général de la fonction publique, ne régit de manière générale les enquêtes administratives. C’est donc la jurisprudence qui a progressivement défini les contours de l’enquête administrative.
En l’état actuel du droit, l’administration dispose d’un pouvoir discrétionnaire pour diligenter une enquête administrative en matière disciplinaire (CE, 23 novembre 2016, n° 397324), notamment lorsqu’une situation de harcèlement moral ou sexuel est signalée (CAA Versailles, 1er avril 2021, n° 19VE01275 ; CAA Lyon, 30 janvier 2024, n° 22LY01826 ; Cass, 12 juin 2024, n° 2313.975) [5]
La décision d’ouvrir ou de refuser l’ouverture d’une telle enquête ne peut d’ailleurs faire l’objet d’un recours juridictionnel (CE, 15 déc. 2021, Association de défense des libertés constitutionnelles, n° 444759). Cette solution se justifie par la qualification de l’enquête comme mesure préparatoire (CAA Paris, 17 juillet 2025, n° 23PA00025) ou comme mesure d’ordre intérieur (CAA Paris, 11 mars 2022, n° 21PA04591)[6].
À l’instar du droit privé, le juge administratif rejette par principe les moyens fondés sur le défaut d’impartialité de l’enquête administrative, notamment en cas de vices de procédure (A). En raison du caractère non disciplinaire de l’enquête administrative et tout comme en droit privé, l’administration n’est pas tenue de respecter les garanties disciplinaires, mais l’enquête n’est pas dépourvue de toutes garanties (B).
A – Moyens inopérants et principe d’impartialité
Selon le Conseil d’État, la méconnaissance alléguée de l’impartialité, des règles d’organisation de l’enquête ou des exigences de formation des enquêteurs est sans incidence sur la légalité de la sanction disciplinaire ultérieure (CE, 10 avril 2024, n° 488982 ; CE, 11 juillet 2025, n° 492939).[7]
« Dès lors que cette enquête, dont il ne résulte au demeurant d’aucun élément qu’elle aurait été menée à charge et qui fait état de témoignages circonstanciés et concordants, ne constitue pas une phase de la procédure disciplinaire, le requérant ne peut utilement soutenir que la méconnaissance, à la supposer avérée, des principes d’impartialité et de neutralité affecterait la régularité de cette procédure et entacherait d’illégalité la décision attaquée. Il ne peut davantage utilement soutenir que des témoignages en sa faveur n’auraient pas été pris en compte ou que l’enquête se serait fondée sur un faux en écriture, à le supposer établi. » (CE, 11 juillet 2025, n° 492939).
En définitive, tout moyen dirigé contre une sanction et fondé sur le défaut d’impartialité de l’enquête y ayant présidé, notamment en raison de vices de procédure, est inopérant.
Toutefois, les éléments obtenus au cours de l’enquête pourront naturellement et de droit être réfutés en tant que de besoin par l’agent en cas de déclenchement d’une procédure disciplinaire ultérieure. L’agent pourra contester les faits recueillis et produire des éléments de preuve contraires. En conséquence, les juges du fond pourront possiblement, au regard de ces éléments, écarter certains faits dont la matérialité est douteuse.
Tel pourra ainsi être le cas lorsqu’il sera massivement fait appel à des témoignages peu circonstanciés notamment quant aux fonctions exercées par les intéressés, ne permettant pas d’identifier et de dater précisément les faits évoqués. Tel sera a fortiori le cas lorsque ces témoignages auront été recueillis dans un contexte d’animosité et de pressions et que leur exploitation se fera de manière partielle (CAA Lyon, 11 déc. 2024, n°23LY00689, Centre hospitalier de Valence).
B – Absence de contradictoire et de droits de la défense
La jurisprudence administrative opère désormais une distinction claire entre : l’enquête administrative menée dans un cadre disciplinaire, et l’enquête administrative étrangère à toute procédure disciplinaire (CE, 10 avr. 2024, n° 488982 ; CE, 11 juill. 2025, n° 492939).
Par principe, une enquête administrative extérieure à une procédure disciplinaire n’impose pas le respect du contradictoire ni des droits de la défense (TA Lille, 22 juillet 2024, n° 2200801 ; CAA Paris, 10 juillet 2025, n° 23PA02758 ; CE, 4 avril 2025, n° 490168)[8].
Malgré l’absence de garanties au stade de l’enquête, l’employeur public demeure néanmoins soumis au respect du principe de loyauté de la preuve.
Ce principe trouve bien à s’appliquer en matière d’enquête administrative (CAA Douai, 17 mars 2022, n° 21DA00804). Toutefois, le non-respect du principe de loyauté au cours de l’enquête n’entache pas automatiquement l’ensemble de la procédure disciplinaire prise ultérieurement, mais conduit le juge à apprécier la légalité de ces pièces (Conseil d’État, 3 Juillet 2020 – n° 432756).
Il n’y a donc ici aucune différence avec les exigences du juge judiciaire en matière d’enquête interne.
*
En conclusion l’enquête interne en droit privé et l’enquête administrative en droit de la fonction publique constituent des phases préparatoires d’investigation distinctes des procédures disciplinaires. En tant que telles, elles ne sont pas soumises aux garanties disciplinaires usuelles telles que le respect du contradictoire ou les droits de la défense. Toutefois, ces enquêtes doivent respecter des limites essentielles, notamment en matière de loyauté de la preuve et de protection des données personnelles. Cette distinction permet de concilier tant en droit privé qu’en droit public, l’efficacité des dispositifs d’alerte et d’investigation avec la protection des droits des personnes concernées.
[1] L’Administration les définit comme « un outil permettant, à l’inverse du règlement intérieur dont le champ est légalement limité, de réunir en un document, selon un contenu et un degré de précision variables, les engagements et obligations respectifs de l’employeur et des salariés dans le cadre de l’exécution du contrat de travail » « Circ. DGT n° 2008/22, 19 nov. 2008 : BO Emploi, travail, formation professionnelle, cohésion sociale n° 12, 30 nov. 2008 ; JCP S 2008, act. 629 ; Rev. dr. trav. 2009, p. 38 , comm. R. de Quenaudon et M-J. Gomez-Mustel ; RTD civ. 2009, p. 77 , comm. P. Deumier ».
[2] A. Barège et B. Bossu – « note ss Cass. soc., 28 mai 2008 : JCP S 2008, 1506. »
[3] V. L. Flament et P. Thomas – « Le whistleblowing : à propos de la licéité des systèmes d’alerte éthique : JCP S 2005, 1277 . – Ph. Waquet, Dénonciation et alarme professionnelle, quelle légalité ? : RJS 2009, p. 186. »
[4] Étude Samuel DELIANCOURT- « Fonctions publique et RH – Enquête administratives : à la vaine recherche d’un cadre juridique, La semaine juridique n°39-39, 22 septembre 2025, 2251. »
[5] Ibid
[6] Ibid
[7] Ibid
[8] Ibid.
