Par un arrêt rendu le 07 décembre 2021[1], la cour administrative d’appel de Nantes vient utilement préciser le cadre juridique entourant l’obligation de reclassement de l’agent contractuel au sein de l’administration et les modalités qui en découlent.
Par cet arrêt, la cour à l’occasion de rappeler le principe général du droit au reclassement de l’agent contractuel tout en précisant qu’une telle obligation ne saurait être regardée comme illimitée dans le temps.
Retour commenté sur les apports de cet arrêt.
Depuis un arrêt du 02 octobre 2002[2], « il résulte d’un principe général du droit, dont s’inspirent tant les dispositions du code du travail relatives à la situation des salariés qui, pour des raisons médicales, ne peuvent plus occuper leur emploi, que les règles statutaires applicables dans ce cas aux fonctionnaires, que, lorsqu’il a été médicalement constaté qu’un salarié se trouve, de manière définitive, atteint d’une inaptitude physique à occuper son emploi, il incombe à l’employeur public, avant de pouvoir prononcer son licenciement, de chercher à reclasser l’intéressé dans un autre emploi ».
La haute juridiction administrative a ensuite confirmé que ce principe imposant le reclassement trouvait à s’appliquer à l’ensemble des agents contractuels de droit public[3].
Il n’en va autrement que dans le cadre d’une inaptitude définitive à toutes fonctions[4].
Puis ce principe a été progressivement étendu à d’autres hypothèses[5] que celle de l’inaptitude, à savoir la transformation ou la suppression du besoin ou de l’emploi, notamment du fait d’un recrutement d’un fonctionnaire, ou encore du refus de l’agent contractuel concerné par la modification d’un élément substantiel de son contrat. Le Conseil d’État a en outre précisé très récemment que l’obligation de reclassement attachée à l’une de ces hypothèses, avait également vocation à s’appliquer à l’agent en CDI se trouvant en position de congé pour convenances personnelles[6].
Ce principe général de droit a enfin été repris et progressivement intégré dans l’ensemble des dispositions règlementaires applicables aux agents contractuels des trois fonctions publiques[7] et ce, dans le cadre de l’ensemble des hypothèses susmentionnées.
La mise en œuvre de ce principe implique que, sauf si l’agent manifeste expressément sa volonté non équivoque de ne pas reprendre une activité professionnelle, l’employeur propose à ce dernier un emploi compatible avec son état de santé et aussi équivalent que possible avec l’emploi précédemment occupé ou, à défaut d’un tel emploi, tout autre emploi, y compris relevant d’une catégorie inférieure, si l’intéressé l’accepte.
En toute hypothèse, l’emploi proposé doit être compatible avec les compétences professionnelles de l’agent concerné.
Ce n’est que lorsque ce que ce reclassement est impossible, soit parce qu’il n’existe aucun emploi vacant pouvant être proposé à l’intéressé, soit parce qu’il a été déclaré inapte à l’exercice de toutes fonctions, soit encore parce que ce dernier refuse la proposition d’emploi qui lui est faite, qu’il appartient alors à l’employeur de prononcer, dans les conditions applicables à l’agent concerné, son licenciement.
Ce reclassement concerne les agents recrutés pour des besoins permanents par CDI ou par CDD lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée.
Il revient en outre à l’administration d’inciter l’agent public devenu inapte à reprendre son emploi ou dont l’emploi est transformé ou supprimé à formuler auprès d’elle une demande de reclassement dans un autre emploi préalablement à l’imposition d’une nouvelle affectation[8].
S’agissant d’un agent en CDD, l’emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat.
La proposition de reclassement est précise et proposée à l’agent par écrit.
C’est ici l’apport de l’arrêt de la Cour administrative d’appel de Nantes en date du 07 décembre 2021 commenté.
Selon la juridiction, l’administration n’est plus tenue de tenter de reclasser un agent contractuel reconnu inapte à son poste dès lors que celui-ci n’a pas sollicité ce reclassement dans un délai correspondant à la moitié de la durée de son préavis.
La cour trouve un fondement juridique, dans cette espèce relative à une collectivité territoriale, dans les dispositions du 2° du III. de l’article 13 du décret n° 88-145 en date du 15 février 1988 qui prévoient que la lettre notifiant à l’agent contractuel devenu définitivement inapte, l’intention de l’administration de procéder à son licenciement, l’invite dans le même temps : « à présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis » prévu en matière de licenciement. Notons que ces dispositions sont tout à fait applicables aux deux autres fonctions publiques compte tenu de dispositions règlementaires tout à fait superposables[9].
Selon la cour, un tel délai qui découle de la nécessaire conciliation du principe général du droit au reclassement et de celui de sécurité juridique doit être regardé comme fixant un délai impératif.
Il suit de là, que l’employeur public à qui s’impose l’obligation de reclassement de l’agent contractuel en CDI ou en CDD occupant un emploi permanent est délié de cette obligation une fois passé ce délai.
Rappelons qu’aux termes des dispositions règlementaires relatives au licenciement des agents contractuels, ces délais sont les suivants :
Précisons toutefois que ces durées sont doublées pour les personnels handicapés mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l’article L. 5212-13 du code du travail, sous réserve que la reconnaissance du handicap ait été préalablement déclarée à l’employeur et ce, dans un délai suffisant.
La solution envisagée ici par la juridiction d’appel Nantaise, dans le cadre de l’inaptitude définitive d’un agent à l’emploi occupé, apparait tout à fait transposable à l’ensemble des autres hypothèses suivant lesquelles l’obligation de reclassement s’impose désormais à l’employeur et en particulier du fait de la transformation ou de la suppression du besoin ou de l’emploi.
En effet, l’obligation faite à l’employeur, qui envisage de licencier un agent contractuel pour l’un de ces motifs, d’inviter l’agent concerné « à présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis » est également prévue et s’impose à l’employeur vis-à-vis de ces hypothèses[10].
Il convient d’en prendre acte dans le suivi de la gestion de l’obligation de reclassement des agents contractuels que l’administration envisage de licencier, quel qu’en soit le motif.
Si le principe de l’obligation de reclassement de l’agent contractuel s’impose toujours avec force, une telle obligation ne saurait toutefois s’envisager de manière illimitée.
[1] CAA de Nantes, 07 décembre 2021, n°20NT02993
[2] CE, 2 octobre 2002, n°227868, Rec. 319
[3] CE 26 février 2007, n° 276863, Rec. 665
[4] CAA Nantes, 27 avril 2007, n°06NT00612
[5] CE, sect., avis, 25 sept. 2013, n°365139, Rec. 233
[6] CE, 30 décembre 2021, n°448641
[7] Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 pour la fonction publique d’État (FPE), décret n°91-155 du 06 février 1991 pour la fonction publique hospitalière (FPH) et décret n°88-145 du 15 février 1988 pour la fonction publique territoriale (FPT).
[8] CAA DOUAI, 26 mai 2016 n°14DA01331
[9] En application de l’article 17 du décret n°86-83 pour la FPE et de l’article 17-1 du décret n°91-155 pour la FPH
[10] En application des dispositions de l’article 45-5 du décret n°86-83 pour la FPE, de l’article 39-5 du décret n°88-145 pour la FPT et de l’article 41-6 du décret n°91-155 pour la FPH.
Besoin d’une information, d’un conseil juridique ?
Envie de rejoindre notre équipe ?
Pour recevoir les actualités relatives à nos expertises ou plus généralement à l’activité du cabinet.